Communiqué du syndicat Force ouvrière du CH Mâcon :

 

Tout d’abord, qu’est-ce qu’un droit d’alerte selon l’esprit de la loi et de la réglementation : Tout agent, ou représentant du personnel au CHSCT, qui a un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger pour la santé doit alerter immédiatement l’autorité administrative.

Le chef d’établissement doit apprécier si la situation de danger existe ou non et s’il considère légitime le droit d’alerte, il devra consécutivement prendre toutes les mesures afin d’y remédier et à cet effet le CHSCT devra être convoqué.

Vous comprendrez aisément qu’il ne s’agit pas d’un acte banal simplement pour faire le BUZZ, mais d’une situation qui doit être prise au sérieux par l’autorité administrative !

Si la mode, ou la méthode actuelle sur le CHM semblerait être de vouloir disséminer ici ou là des droits d’alerte « saute-mouton » concernant les conditions de travail très dégradées des agents de l’établissement, notamment en raison d’un manque de personnel criant (absentéisme lié au Covid ou pas) dans les EHPAD par exemple...

... alors FORCE OUVRIÈRE juge que ce sont tous les agents du CHM qui sont en souffrance actuellement avec des risques de troubles psychosociaux et troubles musculo-squelettiques importants. La crise Covid qui dure depuis maintenant 2 ans n’a fait que décupler les absentéismes notamment depuis le début d’année 2022, le ras-le-bol est désormais général, la fuite en avant des personnels est une malheureuse réalité.

Et l’absentéisme ne concerne pas simplement quelques services de soins, mais aussi les équipes de nuit, l’UHR et l’USLD à l’Hôtel Dieu, service éco, le DIM, cafétéria ou plus de 50 % de l’effectif est absent, cuisine, etc.

En plus de l’absentéisme, Force Ouvrière sait aussi que plus de 5 % des emplois accordés d’AS et d’IDE sont reconnus institutionnellement « gelés » (c’est-à-dire non occupés) depuis un certain nombre d’années !

Nous savons en effet qu’au CHM, le « gel de poste » a été une manière locale de négocier la baisse de la masse salariale, un exercice socialement périlleux émanant bien souvent d’une demande de l’ARS. Au final, une manière pour la direction de dire « on temporise parce qu'on a plus les moyens, mais promis, dès que ça va mieux... » sans aucune garantie réelle pour l’avenir !

Et oui, comment garantir l’avenir avec un déficit institutionnel cumulé qui nécessiterait des dizaines d’années d’austérité pour une éventuelle résorption ? Sans aucune garantie pour l’avenir, mais aujourd’hui la corde est très tendue, car les demandes d’effort se sont déjà beaucoup empilées !

Pour preuve, la politique mise en place toutes ces dernières années avec les maquettes organisationnelles qui ne permettent plus l’auto- remplacement dans les services, le non-respect des temps partiels, la suppression quasi systématique des ASA pour enfant malade, l’impossibilité pour les agents de bénéficier de congés pendant les vacances scolaires y compris l’été où les 15 jours de congés maxi sont de rigueur faute de mensualités de remplacement (mais d’ailleurs, l’évaluation des besoins de mensualités de remplacement fait-elle encore partie de l’exercice managérial ?)

Quid de l’organisation du travail au centre ambulatoire qui appelle à du bénévolat pendant la pause méridienne, de la NBI (nouvelle bonification indiciaire) attribuée à certains agents qui n’y ont pas droit et d’autres qui y ont droit et qui ne la perçoivent pas, des projets bancals avec l’ouverture d’activité de soins sans l’assurance d’avoir les moyens de fonctionnement et donc qui vont générer des centaines de milliers d’euros de déficit tous les ans, encore au détriment de la masse salariale et d’autres activités considérées comme moins nobles (redéployer pour exister !)

Monsieur le Directeur de l’ARS, Monsieur le Directeur d’établissement, la question des conditions de travail et du bien-être au travail doit faire l’objet d’une attention toute particulière avec en corollaire celle des effectifs.